Was de fusie een goed besluit? En de marktwerking in de zorg? Veel besluiten met verstrekkende gevolgen worden genomen door groepen, zoals managementteams en raden van bestuur. Maar helaas nemen groepen vaak geen goede beslissingen. En dat is jammer, zacht gezegd.

Dat heeft alles te maken met cultuur. Mensen passen zich aan elkaar aan om prettig samen te kunnen werken. Of er woedt juist een strijd om macht of budgetten, waardoor er spelletjes worden gespeeld. Er zijn allerlei redenen waarom groepen niet naar behoren functioneren, maar je zou ze op bovenstaand continuüm kunnen plaatsen.

Old boys

Aan de ene kant heb je de extreme aanpassing; in dit managementteam (MT) hebben we dezelfde waarden, we lijken op elkaar qua achtergrond, opleiding, leeftijd, we ontwikkelen een identieke manier om met elkaar om te gaan. Wij zijn de 'old boys' en binnen het MT doen we aan 'matchen'. Matchen is een metaprogramma, een geautomatiseerde denkstijl waarbij je vooral ziet wat er klopt, wat hetzelfde is, hoe iets wél kan.

Jonge honden

Aan de andere kant heb je het MT met extreme strijd; de macht is nog niet verdeeld of altijd in beweging, we zijn zo aan elkaar gewaagd en competitief, gedwongen door schaarste, bezuinigingen of verborgen gebrek aan eigenwaarde, dat we blijven strijden om te bepalen wat onze posities zijn. Ben jij slimmer dan ik? Doet jouw afdeling het beter? Wij zijn de 'jonge honden' en binnen dit MT doen we aan blaffen, bluffen, bijten en 'mismatchen'. Mismatchen is een metaprogramma, een geautomatiseerde denkstijl waarbij je vooral ziet wat er niet klopt en wat er ontbreekt, wat verschillend en anders is, hoe iets niet kan.

Betere besluitvorming

Terug naar de besluitvorming. In een MT met een groepscultuur van 'matchen' ontstaat eerder 'groupthink'. Dit is het fenomeen waarbij we graag beslissen als we consensus hebben en bewijzen van het tegendeel of alternatieven vaak onbewust worden genegeerd, gerelativeerd of bespot. Individuele teamleden die zich wel bewust zijn van bezwaren, houden die liever voor zich omdat die consensus zo waardevol is. 'Ach, zo slecht is dit besluit toch niet? Je weet toch nooit zeker hoe iets uitpakt, wacht even af...'

Het is voor mensen sowieso verleidelijk om zich aan te sluiten bij de mening van de meerderheid. Het is veilig, prettig, je wordt geaccepteerd, je hoort erbij.

Betere besluitvorming is altijd een goed streven. Teams en culturen van matchers kunnen de denkstijl 'mismatchen' activeren. Ook organisaties en sectoren die hoog scoren op familiecultuur volgens het OCAI van Cameron & Quinn (een mensgerichte groepscultuur) zouden hierop alert moeten zijn.

Hoe activeer je het metaprogramma Mismatchen? Agree to disagree!

• Eén persoon vervult bewust de rol van advocaat van de duivel. Het is zijn of haar taak om alle aannames, vooronderstellingen, feiten en besluiten ter discussie te stellen. 'Ja, maar...!' Deze rol kan rouleren binnen het team.
• De leidinggevende of voorzitter kan mismatchen stimuleren door ieder naar manieren te vragen waarop dit besluit/voorstel niet zou kunnen, naar bezwaren, naar worst case scenario's. Alle teamleden maken een jamaar-lijstje dat wordt besproken.
• Besluit om het NIET te doen. Bedenk argumenten voor dit Nee, en kijk of je de meerderheid meekrijgt. Als dat lukt, wordt het een interessante discussie. Het voorstel dat toch overleeft, zal er waarschijnlijk verbeterd uit komen.
• De leider die participatief leidinggeeft, dus de groep uitnodigt om mee te doen, heeft minder kans op groupthink dan de autoritaire leider die geen tegenspraak duldt.
• De professionaliteit en kwaliteit van de teamleden is belangrijk; zelfstandige individuen vol zelfvertrouwen zullen eerder hun mond opendoen.

Aan de slag met je eigen team

Kijk eens kritisch om je heen: matchen wordt vaak gewaardeerd. Het is niet makkelijk om zomaar te gaan mismatchen. De luis in de pels is lastig. Denk eens aan je eigen team: krijg je dan al een idee?

De meeste mensen zijn aangenomen omdat ze zo goed bij het team of de organisatie pasten. In advertenties wordt niet voor niets om teamplayers gevraagd. Discussiërende of strijdende teams worden ook gezien als minder effectief, zij hebben de schijn al tegen zich. Ja-maar zeggende collega's worden irritant gevonden of zeurderig. Want we hebben het al zo druk. Hun kritiek of commentaar kan ook persoonlijk worden opgevat. Dat schaadt de relaties of de vertrouwensband in een team, die wel hard nodig is.

Je hier bewust van zijn en het bespreken met het team, is de eerste stap. Spreek daarna af om meer te gaan mismatchen. Agree to disagree.

Critici zijn heel hard nodig. Maar doe het op de juiste manier en met mate:
Mismatch gestructureerd: de groep heeft dit bewust afgesproken.
Vermijd persoonlijke aanvallen.
Houd het commentaar feitelijk.
Gebruik logische argumenten.
Praat vanuit IK (wie met JIJ begint, roept al weerstand op).
Begin niet steeds met MAAR.
Draai het om. Begin met NEE, waarbij de matchers jou moeten overtuigen tot een JA.

Veel plezier.

Tags: metaprogramma, mismatchen, groupthink